Wie ooit op zoek ging naar werk heeft het misschien zelf ondervonden: Of je bent te jong voor een functie en kan te weinig ervaring voorleggen, of je bent te oud en bent daardoor te duur of – specifiek in onze sector – je neemt te veel verlofdagen mee naar je nieuwe werkgever, of je kan niet het juiste diploma voorleggen of je hebt een vreemde naam en wordt daardoor gewoon al niet uitgenodigd. Door deze vooroordelen – want daar gaat het eigenlijk om - lopen werknemers én werkgevers heel wat kansen mis op een succesvolle samenwerking. Je hoort de laatste tijd wel vaker zeggen dat werkgevers geen volk vinden. Voor een deel is dat waar, maar er liggen voor ons als organisatie ook heel wat kansen open om mensen aan te trekken. Zaken die we zelf in de hand hebben. Eén ervan is onze instroom inclusiever maken.
Er is namelijk een groot potentieel aan werkzoekenden die door allerlei barrières: leeftijd, gender, migratieachtergrond, verstandelijke of fysieke beperking, sociale achtergrond, ... niet aan de bak komen. Als organisatie die het principe van non-discriminatie hoog in het vaandel voert, is het belangrijk dat wij ook hier onze verantwoordelijkheid opnemen. Tegelijk kunnen we onze werking een boost geven door nieuwe talenten, nieuwe inzichten en invalshoeken een kans te geven. We willen ook dat de cliënten en het personeel van De Maanwandelaars een afspiegeling zijn van de gedifferentieerde samenleving waar we deel van uitmaken, waar iedere gebruiker van onze dienstverlening en iedere medewerker zich thuis voelt en zichzelf kan zijn.
De voorbije maanden werkten we hiervoor samen met Hands on Inclusion. Hands-on Inclusion helpt organisaties en ondernemingen bij het uitwerken en implementeren van inclusief beleid. Marleen en ik volgden bootcamps rond inclusieve instroom en rond het belang van heldere taal en communicatie in een inclusieve organisatie. Onze orthopedagogen Eline en Nele gingen aan de slag met het thema ‘cultuursensitief werken’ waarbij alle medewerkers door middel van intervisies hierover met elkaar in gesprek gingen. Dit leverde interessante inzichten op en tegelijk pijnpunten om verder mee aan de slag te gaan bij De Maanwandelaars.
Voor ons HR-beleid zetten we een eerste stap door onze vacatureteksten meer toegankelijk te maken voor mensen met een migratieachtergrond. We hanteerden een directe stijl en lieten vakjargon achterwege. Maar we pakten ook onze manier van aanwerven aan. Selectiegesprekken rond logistieke profielen (medewerkers voor poets, keuken, klus, chauffeur) werden omgevormd tot wandelgesprekken en praktijktoetsen, waardoor taalbarrières zoveel mogelijk werden weggenomen. De Maanwandelaars hebben al de goede gewoonte om elke sollicitant die zich tot ons richt naar aanleiding van een vacature of die spontaan solliciteert, van antwoord te dienen. Kandidaten die bij ons op gesprek komen, krijgen ook steeds feedback wanneer ze niet verder geselecteerd worden. Dit blijven we natuurlijk doen. Maar daarnaast zorgen we er ook voor dat bij het eerste gesprek kandidaten een goed beeld krijgen van de organisatie waarvoor ze mogelijk gaan werken om vanaf de start wederzijdse verwachtingen zo duidelijk mogelijk te krijgen.
Een aanpak die tot een aantal eerste resultaten leidt: de 3 logistieke medewerkers die werden aangeworven via de alternatieve selectie zijn nog steeds bij ons aan het werk, voor een vacature voor administratief medewerker heeft 6 van de 10 kandidaten een migratieachtergrond. Als we de samenstelling van onze huidige personeelsgroep bekijken, scoren we met een 12% medewerkers met een migratieachtergrond zeker niet slecht in de sector, waar deze gemiddelde slechts op 3% strandt. Maar we moeten er meteen bij vermelden dat die diversiteit voornamelijk te situeren is in onze logistieke functies en veel minder bij de begeleidende en coördinerende functies. Toch is er ook hier een kentering merkbaar. Een goede zaak, want we zullen in de toekomst elk talent meer dan nodig hebben en we moeten er ook voor zorgen dat goed talent in huis niet verloren gaat. Een opdracht voor de hele organisatie, op alle niveaus. Alleen door hier samen werk van te maken, geraken we verder en kunnen we ook de kwaliteit van onze dienstverlening verder blijven garanderen en uitbouwen.
Koen Devriendt, stafmedewerker personeelsbeleid
Ook stappen zetten naar inclusieve instroom?
We rijken je graag tips en tools aan om actief aan de slag te gaan.