“Wij willen werken aan de werkplek van de toekomst”

Drie jaar geleden heeft Statik deelgenomen aan de B Corp-certificering. Dat is het resultaat van inspanningen die een bedrijf levert om zijn acties en engagement voor de toekomst en de planeet te tonen. Een essentieel onderdeel van het certificeringsproces is het invullen van een impactbeoordeling. Deze tool biedt bedrijven de mogelijkheid om hun prestaties te meten, werkpunten te identificeren en te streven naar hogere standaarden op het gebied van duurzaamheid, maatschappelijke impact en transparantie.

Kim Verbeeck volgt als HR-verantwoordelijke en preventieadviseur het diversiteits- en inclusieverhaal bij Statik op.

Daphne De Wit is duurzaamheidscoördinator. Verder maakt ze deel uit van het marketingteam waar ze een voorvechter is van positieve impact, sterke communicatie en storytelling.

Daphne stelt: “Hoewel het opmerkelijk is dat meer dan 50 procent van ons personeelsbestand uit vrouwen bestaat, beseffen we dat we op andere gebieden nog steeds erg traditioneel en laag scoren. Het invullen van de tool was dus ook de start van ons D&I-verhaal. Zo kwamen we onder andere uit bij het Hands-on Inclusionprogramma.”

“Wat ons uniek maakt, is dat we al zo'n zeven jaar bewust samenwerken met organisaties die actief inzetten op positieve verandering. We richten ons voornamelijk op non-profitorganisaties en onderwijsinstellingen zoals de KU Leuven. Daarnaast trekken we ook B Corps en gelijkgestemde bedrijven aan die dezelfde waarden delen” benadrukt Kim. 

Potentieel

Inclusie en werkgeluk zijn met elkaar verbonden. Een inclusieve werkomgeving, waar diversiteit wordt omarmd en iedereen zich gewaardeerd voelt, draagt bij aan het werkgeluk van alle medewerkers. Daphne: “Wanneer er een sterke betrokkenheid tussen collega's is, voel je meer voldoening in je werk. Dat komt uiteindelijk ook het bedrijf ten goede.”

Bij Statik hebben ze diverse profielen in dienst. Collega’s met strategische inzichten die het grotere geheel bekijken, analisten die abstracte ideeën concreet vertalen, ontwikkelaars die code schrijven en websites bouwen, verschillende digitale marketeers met focus op performance marketing en storytelling,... Diverse rollen, onder leiding van teamleiders en projectmanagers die alles in goede banen leiden.

“We zijn nog steeds een vrij witte organisatie met hoogopgeleide profielen. Al merken we een voorzichtige verschuiving. We zijn aan het evolueren naar een inclusiever beleid waarbij we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans bieden” aldus Kim. De kandidatenpool begint zich te diversifiëren. Weliswaar heel langzaam.

“Het diploma is niet doorslaggevend voor ons.” vult Daphne aan. “Het draait om vaardigheden en het potentieel dat we in mensen zien. Als je ons weet te overtuigen met je enthousiasme en goesting, dan is je achtergrond minder relevant. We hebben bijvoorbeeld enkele ontwikkelaars in dienst die hun carrière zijn gestart via een Individuele Beroepsopleiding (IBO).”

Werkplek van de toekomst

Wil je als organisatie navigeren richting een werkplek van de toekomst? Dan is er geen andere keuze dan ervoor te zorgen dat je bedrijf divers en inclusief is. Daphne stelt: “We waren altijd trots dat we de 'war on talent' niet echt voelden omdat vacatures snel en via ons eigen netwerk werden ingevuld. Maar nu beseffen we steeds meer dat dit ons beperkt in het doorbreken van dat eigen netwerk. Naast het feit dat het onze morele plicht is, is het ook herhaaldelijk aangetoond dat een organisatie gewoonweg efficiënter de zaken aanpakt wanneer het verschillende perspectieven omarmt. Dat bevordert de bedrijfsgroei en dat is ook een extra reden om daarop te focussen.”

Hoe schrijf je inclusievere en toegankelijkere vacatureteksten bijvoorbeeld? Bij deze concrete stap kreeg Statik ondersteuning van Hands-on Inclusion. “Dat was echt een eyeopener. We dachten dat onze vacatures goed geschreven, toegankelijk en aantrekkelijk waren. Totdat HOI er grondig naar keek. We ontdekten heel wat zaken die anders konden. Door herformuleringen, verwijderingen en toevoegingen hebben we al enkele positieve veranderingen in gang gezet. Het is duidelijk dat we allemaal met een bepaalde bril naar de dingen kijken” zegt Kim.

Zo zijn niet alle kandidaten even enthousiast om na werktijd bijvoorbeeld deel te nemen aan sociale activiteiten. Voor sommigen kan dit overweldigend overkomen, waardoor ze ook niet reageren op een vacature. “We streven ernaar een omgeving te creëren waar iedereen met de vereiste competenties welkom is en zich gewaardeerd voelt, ongeacht drempels die ze ervaren in de maatschappij.”

Statik aan de slag

Voor het opstellen van de doelstellingen en het uitdenken van de visie gingen Daphne en Kim in gesprek met de twee zaakvoerders. Daarna hebben ze een klankgroep samengesteld om te peilen wie interesse had om actief deel te nemen. Van de veertig medewerkers neemt ongeveer een kwart deel aan deze klankbordgroep. Het talenbeleid is een concreet voorbeeld van wat er binnen deze groep wordt besproken. Zodra er een gedragen voorstel is, wordt dit organisatiebreed gecommuniceerd.

“Elk kwartaal plannen we een round-up in. Vier keer per jaar delen teams waar ze aan werken. Inclusie staat daarbij centraal als overkoepelend thema” aldus Daphne.

“Daphne en ik zijn betrokken bij dit onderwerp, maar het wordt echt omarmd door de hele organisatie. Dat is erg waardevol.”

Inclusie uitdragen

Het is belangrijk dat zaken structureel worden geïntegreerd, maar dat wil niet zeggen dat er geen ad-hocinitiatieven kunnen plaatsvinden. “Een van onze actiepunten was om werknemers te versterken in het omgaan met superdiversiteit. In juni organiseerden we een inspiratiesessie met Hamza Ouamari. We hebben er bewust voor gekozen om de sessie niet alleen voor onze werknemers te organiseren, maar ook voor een aantal van onze klanten. Zo proberen we bepaalde inzichten ook naar onze klanten toe over te brengen. Daar is veel positieve respons op gekomen.”

“Naarmate je er meer mee bezig bent, groeit het besef van hoe relevant het topic is. Je begint het vaker te herkennen en toe te passen in alle projecten. User research en user testing zijn al jaren onderdeel van ons werk, maar vaak is er geen budget meer beschikbaar. Nu staat het bovenaan onze prioriteitenlijst. Vanaf het najaar zijn we van plan om onze klanten van de noodzaak te overtuigen zodat we samen constant bijleren en groeien. Hetzelfde geldt voor team marketing. We streven ernaar heldere en inclusieve taal te gebruiken in ons aanbod” vervolledigt Daphne.

Digitale inclusie

Statik werkt rond digitale toegankelijkheid. Collega's volgden trainingen om het AnySurferlabel te behalen. Daarmee kunnen ze websites ontwikkelen die toegankelijk zijn voor een zo breed mogelijk publiek. Zijn bijvoorbeeld alle links en formuliervelden op je website bereikbaar met de tabtoets? Zijn alle links ook zichtbaar voor iedereen? Is er voldoende kleurcontrast?

Statik zoekt naar manieren om bewustwording te creëren en te sensibiliseren over digitale duurzaamheid en inclusie. In België heeft bijvoorbeeld 46 procent van de mensen het risico om digitaal uitgesloten te worden. Zo beschikken mensen die digitaal kwetsbaar zijn vaak enkel over een smartphone. Als een website mobiel niet goed functioneert, dan hebben zij geen toegang. “Allemaal thema’s waarop we sterk focussen en waarvoor we meer draagvlak willen creëren” volgens Daphne.

Sparringpartner

Statik werkt samen met Talentoscoop. Dat is een overkoepelende organisatie die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ondersteunt en coacht, in samenwerking met organisaties zoals GTB, VDAB en Emino.

Bij Talentoscoop hebben ze een vast contactpersoon die hen al een aantal jaren mee op sleeptouw neemt en adviseert in hun D&I-verhaal. Zo verspreiden ze de vacatures van Statik of sturen ze regelmatig aanvragen door van studenten die nog een stageplek zoeken. Als de planning en de tijd het toelaten, zetten ze zich binnen Statik ook in op het creëren van stageplekken, zodat studenten ervaring opdoen in rollen zoals webdeveloper.

Talentoscoop nam het talen- en re-integratiebeleid van Statik onder de loep en gaf heldere feedback. Soms over subtiele nuances waar ze zelf niet aan hadden gedacht. 

Daphne: “Ik zie hen ook als sparringpartner en aanspreekpunt wanneer wij twijfelen. Ze zijn vertrouwd met onze context. Dat is ontzettend waardevol.”

“Zij hebben ook expertise en ervaring die bij ons nog ontbreekt. Toen we een tijdje geleden een persoon met ASS als stagiair hadden, was dat voor veel collega's nog nieuw en onbekend terrein. Het Gespecialiseerd Team Bemiddeling (GTB) dat mensen met een beperking of gezondheidsprobleem helpt met werk, bood bruikbare tips en advies. Zo konden we samen afstemmen en duidelijke afspraken maken” gaat Kim verder.

Verruim je netwerk

“Talentoscoop is al een belangrijke partner, maar we zijn actief op zoek naar externe partners die zich ook richten op inclusieve tewerkstelling en die een verbindende rol kunnen spelen om nieuwe talenten aan te trekken. In oktober organiseerden we een rondetafelgesprek met een tiental Leuvense organisaties om ideeën uit te wisselen.”

Door samen te werken met organisaties zoals Brailleliga, Sport Vlaanderen, Ferm enz. krijgen ze inzicht in ondervertegenwoordigde groepen en hoe ze diversere kandidaten naar Statik kunnen leiden. Wat heeft hun doelgroep nodig om zich goed te voelen op de werkvloer? Wat kunnen we aanpassen? “Hopelijk geeft dit ons een kans om obstakels te identificeren en verlagen. Door dit initiatief willen we ook ons netwerk verbreden” stelt Daphne.

Dit jaar nam Statik voor het eerst deel aan Duoday. Hoewel het vaak kleine initiatieven zijn, zien ze dit als een kans om naar buiten te treden en de ervaring te bieden aan de deelnemende personen. Tegelijkertijd biedt het anderen de gelegenheid om Statik te leren kennen.

Monitoring

De B Corp-certificering ondersteunt Statik bij de monitoring. Volgend jaar moeten ze opnieuw certificeren. “Bij de vorige certificering moesten we informatie verstrekken over al onze werknemers, waaronder gender, geslacht en loon, om te bewijzen dat er geen gender pay gap was. Deze gegevens worden gecontroleerd tijdens een audit. Binnenkort herhalen we deze oefening, maar ik verwacht geen negatieve resultaten” zegt Daphne.

Kim: “We hebben een traject lopen met key results. Daarbij vormt inclusie, samen met onze werkplek in de toekomst, een belangrijk onderdeel. Ons actieplan fungeert als richtlijn en we hebben regelmatig overleg met de zaakvoerders. Dat verloopt allemaal vrij spontaan en organisch, zonder strikte interne rapportering.”

Kantoorleven

Een andere actie die binnenkort bij Statik op de planning staat, gaat over de herinrichting van het kantoor. Er is momenteel een grote gedeelde ruimte waar iedereen samenwerkt. Maar dat blijkt niet ideaal te zijn voor iedereen. Thuiswerken is een optie, maar het is jammer als mensen meer van thuis uit werken vanwege de drukte op kantoor. Daarom wordt er nu gezocht naar manieren om de werkplek inclusiever te maken, zodat alle collega’s zich comfortabel voelen op dezelfde werkplek. Zowel extraverte mensen die gelukkig worden van veel contact, als introverte mensen die liever geconcentreerd werken. Ideeën worden gedeeld en feedback is welkom. Het is een proces dat door iedereen wordt gedragen.

“Hier hanteren we altijd consentbesluitvorming. Een sterk voorstel wordt gepresenteerd en iedereen geeft feedback totdat we tot een gedragen voorstel komen. We betrekken niet iedereen vanaf het begin, want dat is inefficiënt. Er wordt altijd een voorstel gedaan waarop iedereen vrij is om suggesties te doen en vanaf dat moment wordt iedereen betrokken bij het besluit” zegt Daphne.

In gesprek gaan

Het is belangrijk om vanaf het begin naar de behoeften van nieuwe medewerkers en stagiaires te vragen. Het blijft een voortdurende uitdaging: hoe stimuleer je mensen om open te zijn?

“Vaak voelen mensen zich tijdens de onboarding nog niet voldoende op hun gemak om hun persoonlijke noden aan te kaarten. Wanneer is het juiste moment om gesprekken te voeren en wanneer komt er feedback? Aan de andere kant blijven we vertrouwen op zelfsturing en verwachten we dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen. We moedigen hen aan om te delen wat nodig is en om dit onmiddellijk te communiceren met de relevante persoon. In het begin van een arbeidsrelatie kan dat echter voor sommigen lastig zijn. Pas door het gesprek aan te knopen, merken collega’s dat we alles menen wat we verkondigen rond inclusieve en veilige werkplekken”, verduidelijkt Kim.

Next steps

“Onze volgende stappen richten zich op het bevorderen van een meer diverse werving. Het is essentieel om te blijven investeren in de instroom van diverse talenten. Hoewel we al enkele stappen hebben ondernomen, realiseren we ons dat er nog veel werk aan de winkel is. Voordat onze werkvloer echt diverser wordt, moeten we ons concentreren op de instroom en de juiste wervingskanalen. Dat kan een uitdaging zijn, vooral in onze specifieke sector” geeft Kim aan.

“We hebben al een aantal gesprekken gehad over welke doelgroep we willen bereiken. In eerste instantie is dat simpelweg het aantrekken van bekwame ontwikkelaars, ongeacht hun achtergrond of eventuele beperkingen. Maar hoe bereiken we deze mensen? Moeten we actief op zoek gaan naar hen? En hoe bepalen we welke doelgroepen we specifiek willen aanspreken?”

Inspiratie en inzichten

Kim: “Ik ben geabonneerd op een aantal nieuwsbrieven, waaronder die van HOI. Daarnaast merk ik dat VOKA steeds meer aandacht besteedt aan inclusie.”

“Op LinkedIn volg ik bijvoorbeeld Hanan Challouki die mij vaak inspireert. Een tijdje geleden deelde ze een downloadbare pdf met ramadantips voor op de werkvloer. We hebben deze tips ook gedeeld binnen de inclusiewerkgroep. De inhoud was zeer toegankelijk en praktisch.”

“Ik ben ook fan van Sana Sellami. Ook was ik enorm verheugd toen Hamza Ouamari instemde om bij Statik inclusiesessies te geven op onze uitnodiging. Het is enorm verrijkend als iemand vanuit eigen ervaringen kan spreken. Ik kijk er ook naar uit om verder met hem samen te werken” vervolledigt Daphne.

Misschien vanzelfsprekend, maar het is essentieel dat de stappen die je binnen je organisatie zet, breed worden gedragen. Inclusie mag geen checklist zijn, het is eerder een voortdurend proces. “Hoewel je een drijvende kracht nodig hebt om veranderingen op gang te brengen, kan die persoon niet alleen voor een inclusieve organisatie zorgen. Het moet een integraal onderdeel zijn van de identiteit van de organisatie” vult Kim aan.

Een actie gericht op één persoon blijkt vaak een bredere oplossing te zijn voor meerdere collega’s. Dat is vaak de kern van inclusie: iedereen heeft er baat bij. Het is dus niet nodig om te wachten tot alles perfect gedekt is door beleid. Begin met een aanpassing en je zal versteld staan hoe breed het effect is.

“Altijd de dialoog aangaan. Maar zorg daarbij dat je vertrekt vanuit oprechte interesse en authenticiteit” besluit Daphne.