Actief discriminatie, racisme en validisme aanpakken

Why

• Je begrijpt hoe de organisatie wordt waargenomen door andere doelgroepen.
• Je toont alle inclusie-initiatieven en verbetert daardoor de externe perceptie.

How

• Analyseer huidige percepties, zowel intern als extern, via peilingen en enquêtes.
• Diverse teams pakken uitdagingen efficiënter aan.
• Implementeer inclusieve communicatie en structurele verandering voor duurzaamheid.

Why

• Psychologische veiligheid omvat drie essentiële aspecten: veiligheid,vrijmoedigheid en de wens om het verschil te maken.
• Door de psychologische veiligheid kunnen werknemers zichzelf zijn,anderen verantwoordelijk houden voor bepaald gedrag, fouten eerlijk
  toegeven en doorgroeiwensen uiten.
• Ook al is er overeenstemming over het naleven van bepaalde waarden, de invulling varieert afhankelijk van de plaats en tijd.
• Creëer een organisatiecultuur waarin diverse teams zich goed voelen en functioneren. Hoe herken en grijp je op tijd in bij conflict of ongemak?

How

• Teams en werkvloeren hebben vijf essentiële componenten nodig:

1. Inclusie: gelijkwaardigheid bevorderen
2. Delen: zowel kennis als fouten durven delen
3. Leveren: de motivatie om te presteren
4. Uitdaging: de status-quo in vraag stellen. Kan het niet beter?
5. Positiviteit: positieve houding ten opzichte van elkaars ideeën

• In acht nemen van bovenstaande punten leidt tot medewerkers die zich gezien voelen, waardering ervaren en positieve bijdragen willen leveren
• Het negeren van zelfs één van deze punten veroorzaakt een gevoel van exclusie, afstandelijkheid en een negatieve houding ten opzichte van verandering en vernieuwing.

Why

• Discriminatie, drempels en privileges op de werkvloer leiden tot het systematische benadelen van bepaalde groepen (mensen met migratieachtergrond, arbeidshandicap, trans- en non-binaire' personen' , personen met een andere taalachtergrond, mensen in armoede, …). Andere groepen worden systematisch voorgetrokken
  (hogeropgeleiden, witte cisgender mensen uit de middenklasse).
• Discriminatie, drempels en privileges resulteren in ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt, lagere kansen op een goede job, vast contract,
  promotie, enz.
• Goedbedoelde pogingen voor gelijke kansen lopen soms vast door te strikt vast te houden aan ‘gelijke behandeling voor iedereen’, zonder rekening te houden met de maatschappelijke uitgangspositie.
• Bedrijven en organisaties missen veel talent en ervaren moeilijkheden bij het invullen van vacatures.

How

• Noodzaak van diepgaande analyse met behulp van kruispuntdenken en
  het benoemen van privileges.
• Kruispuntdenken laat zien hoe bepaalde identiteitskenmerken meer maatschappelijke kansen bieden, terwijl andere net tot minder kansen
  leiden.
• Door het toepassen van kruispuntdenken kan je een personeelsbeleid ontwikkelen dat rekening houdt met alle verschillen.
• Implementatie van een beleid met gelijkwaardigheid als uitgangspunt op de werkvloer resulteert in het aantrekken en behouden van een diverse groep werknemers.
• Een gelijkekansenbeleid verhoogt de werknemerstevredenheid.
• Ook het bedrijfsimago verbetert door authentiek in te zetten op diversiteit en inclusie.

Why

• Vaak is er een sterke intentie om discriminatie te bestrijden en inclusiviteit te bevorderen.
• Meestal blijft deze intentie beperkt tot het opstellen van procedures waarvan bijna niemand op de hoogte is.
• Discriminatiebestrijding en het creëren van een inclusieve werkomgeving vereisen voortdurende aandacht
• Het is cruciaal dat deze kwesties permanent op de agenda van het organisatiebeleid staan.
• Enkel een structurele aanpak kan zorgen voor draagvlak in de
  organisatie.

How

• Beleidsmatig werken aan inclusie en anti-discriminatie vereist een doordachte en structurele aanpak.
• De hele organisatie moet actief betrokken zijn bij het streven naar inclusie en het bestrijden van discriminatie.
• Toewijzen van duidelijke verantwoordelijkheden aan verschillende teams of collega’s, zodat er gerichte acties worden ondernomen
• Regelmatige communicatie over het inclusie- en antidiscriminatiebeleid bevordert het bewustzijn en de betrokkenheid van alle medewerkers.
• Medewerkers moeten op de hoogte zijn van effectieve methoden om discriminatie te herkennen, voorkomen en bestrijden op de werkvloer.
• Concrete instrumenten en procedures zoals het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het instellen van een meldpunt, dragen bij aan een
  veilige werkomgeving.
• Ontwikkel strategieën en hulpmiddelen die zorgen dat het inclusief beleid stevig verankerd geraakt in de kernwaarden van de organisatie.